Hakijakokemuksen tärkeyteen sekä rekrytoinnin sujuvuuteen on herätty yrityksissä viime vuosien aikana yhä enemmän. Tämä johtuu esimerkiksi siitä, että yhä useammalla alalla osat ovat vaihtuneet yrityksen sekä hakijan välillä, ja valta on siirtynyt pikkuhiljaa enemmän hakijoille. Tällä tarkoitan sitä, että hakijoilla on entistä enemmän mahdollisuuksia tehdä valintoja eri työpaikkojen välillä. Myöskin nykypäivän somekulttuurissa niin positiiviset kuin negatiiviset palautteet ja kokemukset leviävät nopeasti isollekin yleisölle. Näin ollen yrityksillä ei ole enää varaa tehdä asioita vähän sinnepäin.
Työnhaku ja työpaikan valinta ovat muuttuneet myös siinä mielessä, että hakijoita kiinnostaa jopa palkkaa ja erilaisia työsuhde-etuja enemmän se, että yrityksen arvot menevät yksiin omien arvojen kanssa, töitä on mahdollista tehdä joustavasti sekä työ on itselle merkityksellistä. Näiden asioiden olisikin hyvä näkyä jo työnhakuvaiheessa, ja hakemisen pitäisi olla hakijalle helppoa ja mukavaa. Raskas ja monimutkainen rekrytointiprosessi voi antaa hakijalle vääränlaisen mielikuvan koko yrityksestä ja sen tekemisestä.
Yksinkertaisuudessaan hakijakokemusta voikin verrata asiakaskokemukseen. Monesti yritykset ymmärtävät panostaa asiakkaisiin, mutta hakijat jäävät helposti vähemmälle huomiolle.
Nykyään yritykset pyrkivät keskittymään tekemisessään vahvasti siihen, että asiakkaat ovat keskiössä, ja heidät pidetään tyytyväisinä. Mutta miten tämä toimii hakijoiden osalta?
Mistä kaikesta hakijakokemus koostuu?
Rekrytointiprosessin aikana hakijalla on useita erilaisia kosketuspisteitä yrityksen kanssa. Kaikista näistä kosketuspisteistä syntyy hakijalle mielikuvia, joista hän lopulta koostaa hakijakokemuksen. Lyhyesti sanottuna, se on hakijan henkilökohtainen mielikuva yrityksestä rekrytointiprosessin päätteeksi. Hakijakokemus alkaa muodostumaan siitä, kun hakija kuulee ja etsii tietoa yrityksestä, lähettää hakemuksen, käy mahdollisesti haastattelussa ja viestii yrityksen kanssa asioista rekrytointiprosessiin liittyen.
Yrityksen ja työnhakijan välillä tapahtuva kommunikaatio – tai pahimmassa tapauksessa sen puute – vaikuttaa suoraan hakijakokemukseen. Yritykset eivät monesti ymmärrä sitä, että myös se mitä tapahtuu hakemuksen lähettämisen jälkeen, on hakijakokemuksen kannalta todella tärkeää. Tämä ei tarkoita sitä, että jokaiselle hakijalle pitäisi sanoa kyllä-päätös, jotta hakijakokemus pysyisi positiivisena. Niin kuin hyvällä reklamaationkin käsittelyllä, myös kielteisellä rekrytointipäätöksellä voi olla positiivisia vaikutuksia.
Hyvällä hakijakokemuksella on suora vaikutus työnantajamielikuvaan, ja sitä kautta koko yrityksen liiketoimintaan. Käydään muutaman esimerkin avulla läpi miten:
Mietitään tilanne, jossa henkilölle on jäänyt yrityksestä huono hakijakokemus; hänelle ei esimerkiksi ilmoitettu koskaan minkäänlaista päätöstä rekrytointiprosessin lopputuloksesta. Seuraavassa hetkessä hän onkin kuluttajana tarvitsemassa kyseisen yrityksen tuotetta tai palvelua, mutta todennäköisesti äänestää tässä tapauksessa jaloillaan, ja asioi kilpailijalla. Toisessa esimerkissä henkilö on päässyt töihin toiseen yritykseen päättävään asemaan, ja he etsivät uutta kumppania. Vaihtoehtona kumppanin valinnassa olisi yritys, josta hänellä on jäänyt huono hakijakokemus. Todennäköisesti henkilö ei halua aloittaa yhteistyötä tällaisen yrityksen kanssa, ja vaihtoehto suljetaan pois heti alkumetreillä. Pääsemmekin palaamaan tässä esimerkissä alussa käsiteltyyn aiheeseen myös tältä kulmalta; hakijoita pitää kohdella kuten asiakkaita, koska tulevaisuudessa he voivat olla asiakkaitasi – tai sitten ei.
Esimerkkien aihetta onkin tutkittu; hakijat, joita on kohdeltu hakuprosessissa huonosti, eivät osta yrityksen palveluita mielellään tulevaisuudessa. Positiivista kuitenkin on se, että tämä toimii myös toiseen suuntaan. Hakijat, joiden kokemus on positiivinen, ostavat yrityksen tuotteita ja palveluita todennäköisemmin, sekä suosittelevat niitä myös ystävilleen. Hakijakokemuksella on näin myös taloudellisia vaikutuksia yritykselle.
Mistä positiivinen hakijakokemus rakentuu ja miten siitä voi pitää huolta?
Hakijakokemuksesta huolehtiminen ei loppujen lopuksi ole vaikeaa tai monimutkaista, mutta sen eteen täytyy nähdä hieman vaivaa. Hyvän hakijakokemuksen kolme kulmakiveä ovatkin:
- Hyvä ja selkeä viestintä rekrytointiprosessin eri vaiheissa
- Rekrytointiprosessin nopeus, helppous ja yksinkertaisuus sekä
- Selkeän kyllä tai ei -päätöksen ilmoitus hakijoille.
Näillä helpoilta kuulostavilla teoilla pääsee jo pitkälle, ja samalla saamme luotua hakijalle olon, että häntä sekä hänen ajankäyttöään ja panostaan arvostetaan.
Hakijakokemus on myös läheisesti tekemisissä työnantajamielikuvan kanssa. Hyvä hakijakokemus vaikuttaa positiivisesti työnantajamielikuvaan, ja hyvä työnantajamielikuva antaa hyvän lähtökohdan hakijakokemukselle. Myös tämä kombo toimii negatiiviseen suutaan; huonolla hakijakokemuksella voidaan tuhota hyvinkin nopeasti hakijan aiempi positiivinen työnantajamielikuva.
Huono hakijakokemus voi vaikeuttaa oikeiden ihmisten sitouttamisessa, joita jokainen yritys tarvitsee. Pahimmassa tapauksessa osaamiseltaan täydelliset hakijat menevät kokonaan ohi, koska he eivät halua kuluttaa aikaansa yritykseen, josta ovat kuulleet huonoa palautetta.
Yrityksen maine rakentuukin siitä, mitä yrityksestä puhutaan, eikä siitä mitä yritys itse kertoo ulospäin – hakijakokemuksessa teot merkitsevät enemmän kuin sanat. Nykyään hyvistä sekä huonoista kokemuksista on helppoa ja nopeaa kertoa eri kanavien kautta julkisesti, ja hakijoilla on helppoa etsiä aikaisempia palautteita sekä arvosteluja.
Helpot askeleet hakijakokemuksen parantamiseen
Hakijakokemukseen panostaminen vaikuttaa pitkällä tähtäimellä lähes kaikkeen yrityksen tekemiseen. Tässä muutama vinkki, joilla pääsee hyvin alkuun:
- Tee hakemisesta helppoa, nopeaa ja yksinkertaista.
Mutta muista myös, että tarkentavilla kysymyksillä, esimerkiksi osaamiseen liittyen, on mahdollista karsia pois ”turhat hakijat”. Tällä säästämme ja kunnioitamme myös hakijan aikaa. - Ilmoita hakijalle, kun olet vastaanottanut hänen hakemuksensa, ja milloin häneen ollaan yhteydessä mahdollisten jatkosteppien osalta.
Viestin ei tarvitse olla pitkä. Kuittaukseksi käy myös erilaisten rekrytointiohjelmistojen automaattiviestit, kunhan hakija vain kokee tulleensa kuulluksi. - Pidä lupauksesi.
Ole yhteydessä silloin, kun olet luvannut. - Tee rekrytointiprosessista kokonaisuudessaan mahdollisimman yksinkertainen.
Karsi turhat välivaiheet ja prosessiin osallistuvat henkilöt. Näin hakijalle on selkeää, kuka hänestä huolehtii, ja kehen hän voi tarvittaessa olla yhteydessä. - Ilmoita päätöksestä myös ei-valituille.
Anna mahdollisuuksien mukaan palaute siitä, miksi he eivät päässeet haastatteluun tai saaneet avoinna olevaa paikkaa. - Haastattelutilanteet ovat nykyään enemmän yhteisiä keskusteluita, joissa tutustutaan puolin ja toisin.
Älä tee tilanteesta epämukavaa ja hiillostavaa hakijalle. Näin saat myös hakijasta enemmän irti.
Voimme varmasti kaikki olla sitä mieltä, että pienilläkin parannuksilla voimme vaikuttaa suuresti hakijan mielikuvaan meistä, sekä näillä parannuksilla voi olla kauaskantoiset seuraukset. Olen aika varma, että sinäkään et halua menettää tulevaisuuden osaajia tai potentiaalisia asiakkaita huonon hakijakokemuksen vuoksi. Aletaan siis yhdessä parantamaan maailmaa yksi hakijakokemus kerrallaan!
Sinua saattaa kiinnostaa myös alla olevat kirjoitukset
